İŞVERENİN ÜCRET ÖDEME BORCU NEDİR?
İşverenin en temel borcu ücret ödeme borcudur. İşçi iş görme edimini üstlenir, işveren de ücretini öder. Ücret kanunda 4857 sayılı kanunun 32.maddede düzenlenmiştir. Bu maddede ücret kavramı ” bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır” şeklinde tanımlanmıştır.
PEKİ ÜCRET KAVRAMI İÇİNDE NELERİ BARINDIRIR?
Detaylarını yazımızın devamında açıklayacağımız ücret çeşitleri şunlardır. Asıl Ücret, İşçinin iş görme borcu karşılığında aldığı nakdi ücreti, Ücret Ekleri asıl ücret dışında kalan ve kanundan veya sözleşmeden kaynaklanan işçinin hak kazandığı ayni veya nakdi tüm çıkarları, İkramiye, İşverenin, işçilere yaptıkları işten duyduğu memnuniyeti belirtmek için ya da yılbaşı, bayram ve doğum günü gibi bazı vesileler nedeniyle verdiği ek ücreti, Prim ,işveren tarafından başarılı olan işçiyi ödüllendirmek ve isteklendirip verimini artırmak amacıyla işçiye verilen ek ücreti, İşin sonucundan pay alma, sözleşmeyle işçiye ücretle birlikte üretilenden, cirodan veya kardan belli bir pay verilmesi kararlaştırılan ücreti, Komisyon Ücreti, işçinin yaptığı iş sonucunda işverene sağladığı çıkar üzerinden genellikle belirli bir yüzde miktarıyla ödenen ücreti, Zamana Göre Ücret,ücret çalışma süresinin uzunluğuna göre hesaplan ücret olarak ifade edilir. Yani zamana göre ücrette iİşçinin ücreti; aylık, haftalık, günlük veya saatlik olarak zamansal ölçü esas alınarak belirlenebilir. Verime Göre Ücret, ücret işçinin yaptığı işin sonucu olarak üretilen mal veya hizmet miktarına göre belirlen ücreti ifade der. Parça Başına Ücret, işçi, yapılan işin ağırlığına, uzunluğuna veya miktarına göre ücret alabilir. Örneğin bir firmada ambalajlama işinde çalışan işçinin yaptığı ambalaj sayısına göre aldığı ücret parça başına ücrettir. Götürü Ücret, yapılan işin sonucuna göre belirlenir ancak götürü ücret genellikle birim saptanmasının zor olduğu veya seri olarak yapılması mümkün olmayan veyahut birbirine benzemeyen ve genellikle süreklilik göstermeyip bir süre sonra biten işlerde kararlaşan ücrettir. Yüzde Usulü Ücret, lokanta, otel, pansiyon gibi yerlerde işçilerin ücreti müşterilerin hesaplarına yansıtılarak yüzde usulü ile ödenmesi kararlaştırılabilir. Bu şekil durumlarda, müşterilerin hesabına belirli bir oranda ekleme yapılarak veya farklı şekillerde alınan paralarla ya da müşterilerin kendi isteğiyle bıraktığı paralarla işçi ücretlerinin bir kısmı veya tamamının müşteriler tarafından sağlanabilir.
Ücret bir çalışmanın karşılığıdır. Buradan varacağımız sonuç tatil ücretleri bir kenara bırakılırsa kural olarak çalışma yoksa yani işçi çalışmıyorsa işverenin de ücret ödeme borcu yoktur diye düşünebiliriz. Ücrete ilişkin birkaç genel bilgiden daha söz etmek gerekirse; uygulamada işverenlerin daha az vergi ve SGK primi ödemek için işçiye daha yüksek ücret ödeyip daha düşük ödenmek gibi belge düzenlediği görülmektedir. İşverenler asgari ücret ödenmiş gibi SGK’ya, vergi dairelerine bildirim yaparlar ve işçilere de bordroları (kanun buna ücret hesap pusulası demektedir), asgari ücret üzerinden ya da ödenenden daha düşük bir meblağ üzerinden imzalatılır. İşçi daha sonra bir dava açarak kendisine daha yüksek ücret ödendiğini iddia ve ispat edebilir. Genellikle de bu sorun şu şekilde ortaya çıkıyor; işveren kıdem ihbar tazminatı öderken düşük meblağlardan hesaplıyor. Hatta işçi kaza geçirirse tazminat hesabında kağıt üstündeki meblağlardan hesap yapılması gündeme gelebiliyor. Orada işçinin menfaati çok daha yüksek oluyor çünkü iş kazasında maddi tazminat hesabı yapılınca geri kalan ömrü için hesap yapılarak, gerçek ücret o zaman çok daha önem taşır hale geliyor. Bu çok yaygın bir uygulama olduğu için Yargıtay’ımız bu konuda; eğer işçinin iddiası varsa, tanık da dinletiyorsa, şirkette daha yüksek ücret ödenmesine rağmen ücretler düşük gösteriliyor deniliyorsa, emsal ücret araştırması yapılmasını istiyor.Emsal ücret araştırması da; ilgili meslek odalarına, ticaret odalarına, işçi sendikalarına, işveren sendikalarına ve TÜİK’e yazılar yazılıyor. Örneğin; 10 yıllık elektrik teknisyeni şu işi yapıyorsa alabileceği ücret ne kadardır biçiminde. Oralardan gelen yazılar üzerine mahkeme kendisi bir ücret tespiti yapıyor. Biraz varsayıma dayalı oluyor esasında, şöyle düşünün işçinin ücreti asgari ücret üzerinden görülüyor. İşçinin iddiası ne; aslında ben brüt 10.008,00 TL alıyorum diyor ama brüt 8.506,80 TL olarak görülüyor. Hemen ilgili yerlere yazılar yazılıyor, biri o kıdemdeki, o nitelikteki bir işçi 13000-14000 TL alır diyor, diğeri 12000 TL diyor, diğeri 11.800 TL alır diyor, hepsinin ortalaması alınıyor ve ücret sonucuna ulaşılıyor. Yargıtay’ın uygulaması isabetli ama bazen gerçekte daha düşük ücret almasına rağmen iddiada bulunup gelen yazılar üzerini ücretin yükseltilmesinin de mümkün olduğunu belirtelim.
Giydirilmiş Ücret-Temel(Çıplak) Ücret -Brüt Ücret-Net Ücret Bu şekilde bir ayrım var, bazen uygulamada brüt ücret=giydirilmiş ücret denilmektedir. Bunlar birbirinden tamamen farklı kavramlardır. Temel ücretten başlayacak olursak , temel ücret işçinin iş görme ediminin, çalışmasının karşılığı olarak ona ödenmesi öngörülen, sözleşmede kararlaştırılan paradır. Örneğin işçiye 14000 TL ödenecek dendi. Ardından şöyle uygulamalar da oluyor; mesela işçiye yılda üç defa ikramiye ödenecektir deniyor, işçiye satışlar üzerinden prim ödenecek deniyor, bayram harçlığı verilecek deniyor. Bunun gibi temel ücrete ilaveten para ve para ile ölçülebilir her türlü menfaatin de dahil olduğu ücret giydirilmiş ücrettir. İşçilere iş yerinde yemek veriliyor, bu para ile ölçülebilir, günlük 60 lira yemek verilen her gün için işçiye kazandırma x 26 gün, gelmediği günleri de düşüyoruz. Bu giydirilmiş ücrete ilave ediliyor, servis ücreti de aynı şekilde ilave ediliyor. Brüt ücret ise SGK primi ve vergi kesilmeden önceki meblağdır. Ve Yargıtay’ımız şunu söylüyor; aksine bir kararlaştırma olmadığı sürece ücret dediğimizde brüt ücret akla gelir. Aksine kararlaştırma ne demek; sana net ücret ödenecek diye sözleşmeye hüküm konulursa bu ne demek; işçiye net 14000 TL ödenecek, vergi ve SGK işverende kalacak, bu paradan kesilmeyecek demektir. Yıl sonuna geldikçe işverenin yükü artacak ama işçinin eline hep net ücret geçecek. Ama işçiye 14000 TL ücret ödenecek denildi ise burada brüt ücret anlaşılır, bundan SGK primi de, vergi de kesilir. Yıl sonuna doğru eline geçen para azalır. Zaten SGK primi ve vergi dediğimiz şey 1/3’ünün kesilmesi anlamına gelir. Örneğin Asgari ücretin ne kadar olduğunu sorsak herkes eline geçen miktarı telaffuz edecektir. Asgari ücretin 2023 brüt güncel değeri 10.008,00 TL dir. Brüt olanı söylüyoruz çünkü biz ücret deyince brütü biliyoruz. Ancak siz elinize geçeni biliyorsunuz. Bu miktar ise 8506 TL oluyor. 10.008 ’den 1502 TL kaynakta kesilerek işçinin hesabına yatırılıyor.
PEKİ ÜCRET NEYE GÖRE BELİRLENİR?
ÜCRET BELİRLEME SİSTEMLERİ:
1.Zamana Göre Ücret:
Zamana göre ücret bir zaman esas alınarak, bu da genellikle bir ay ,15 gün veya bir hafta da olabilir hiç önemli değil, bu zaman için bir ücret belirlenmişse zamana göre ücret söz konusu olur. Örneğin ayda 12000 TL ücret verilecektir. Bu ayda ne kadar başarılı oldu, ne kadar performans gösterdi hiç önemli değil. Ay biter, 12000 TL ödenir, performanstan, çıkan sonuçtan bağımsızdır.
2.Verime Göre Ücret:
İşçinin çıkardığı işin sonucuna göre ücret kararlaştırılmışsa ona verime göre ücret denir. Bu durum günlük hayatta sıklıkla da parça başı ücret dediğimiz konfeksiyon atölyelerinde karşımıza çıkar. İşçinin diktiği etek sayısı başına 7 lira dersek 10 tane dikerse 70 lira, 15 tane dikerse 105 lira para olarak örnek verebiliriz. İşçi ne kadar çok iş yaparsa ücreti de o kadar yüksek olur. Ama zamana göre ücrette çok iş yapmasıyla ödenen ücretin bir alakası yoktur. İşçi ne kadar çalıştı ne kadar çalışmadı, aslında çalışamamanın bir kesintisi olur ama ne kadar başarılı olup olmadığının zamana göre ücrete bir etkisi yoktur. Tabi şöyle bir şey de var; o zaman zamana göre ücretimi alır, halk arasındaki tabirle yan gelip yatarım diye bir şey söz konusu olamaz, o zaman işveren performans düşüklüğü sebebiyle işçiyi işten çıkarabilir. Diğerleri belli bir performansı yakalarken işçi niye kendimi zorlayayım ki çok da çalışsam aynı, az da çalışsam aynı derse bu bir fesih sebebi olabilir. Verime göre ücrette işveren işçiye diktirdiği etek, pantolon sayısı başına ücret öder. Peki o ay işveren ücreti biraz düşürmeye karar verdiği zaman ne olur? Kumaşı az verir, zaten işçi de çok dikemez, ücreti de az vermiş olur. Ancak kanun buna izin vermiyor. İşverenden kaynaklanan sebeplerle işçinin normalde yapabileceği kadar işi vermedi ise o ortalama ücreti işçiye sağlamalıdır diye kanunumuzda bir hüküm vardır. İşveren bunu sağlamazsa bu işçi için haklı fesih sebebi olur.4587 sayılı kanunun 24.maddesinde bu anlamda hüküm vardır. Bir de verime göre ücret aslında parça başı ücret, ölüm ücretidir. Çünkü ne kadar çok hızlı çalışırsa o kadar ücret alacağını düşündüğü için iş kazalarını tetikleyen bir sistemdir, verime göre ücrette kaliteli iş de olmayacaktır.
3.Yüzde Usulü Ücret:
Bu ücret tipine Cafelerde çok sıkça karşılaştığımız Adisyon ücreti diye de tabir edilen ücrette diyebiliriz. Adisyon denilen şey işçinin ücretini yemek yiyen müşteriye ödetmektir. Lokanta gibi hemen yemek yenilip orada tüketilecek iş yerlerinde ücret olarak yüzde usulü ücretin kararlaştırılması mümkündür. Müşteriden alınan bedelin belirli bir kısmının ücret olarak işçilere ödenmesini öngörür. Bu da niye vardır; işçi müşteriyi ne kadar çok memnun eder, sürekli aynı iş yerine getirirse o zaman ücreti de o kadar yüksek olacaktır. Yani satılan ürünün belirli bir kısmı diyelim, yemek bedeli olarak düşünelim, Ücret olarak bir kenara toplanır. Müşterinin yediği yemeğin bedeli 200 TL diyelim, %10 adisyon konuldu, 20 TL bir kenara işçilerin ücreti olarak ayrılır. Sonra o işyerinde çalışan işçilerin yüzde usulü ücrete ilişkin bir yönetmelik vardır, buna göre puanları var, baş aşçının, baş garsonun, kominin puanına göre toplanan para paylaştırılır, ücret bu şekilde ödenir. Tabi ki burada önemli olan husus ücret hiçbir zaman asgari ücretin altına düşemez, düşerse işveren onu cebinden karşılamak zorunda kalır. Çok uygulanan bir ücret sistemi değildir fakat bazı lokantalarda bu sistem hala uygulanmaktadır. Peki işçi olduğunuzu düşünün ,hangisi size daha iyi gelir? İşçi olursam zamana göre ücret ama ne uzarım ne kısalırım, verime göre ücrette ücretimi yukarıya doğru çekme şansım vardır diyebilirsiniz. Uygulamada işverenlerin özellikle müşteri ile iletişimi yüksek olan işlerde zamana göre ücretten çok yüksek olmayan bir kök ücret belirlenir, kalanını sattıkça prim olarak ücretine eklerler ve böylece işçilerin daha çok iş yapması sağlanır ,yani uygulamada zamana göre ücreti ve verime göre ücreti bir kombin yapıp verdiklerini görmekteyiz.
Peki işçilerin asıl alacak ücretinin dışında diğer ücret kalemleri nelerden oluşur, şimdi bunu inceleyelim.
ÜCRET ÇEŞİTLERİ:
Aşağıda sıraladığımız ücret kalemleri sıklıkla temel ücrete ilaveten kararlaştırılan ücret çeşitleridir.
İkramiye:
İkramiye ücreti işçinin başarısına bağlı bir ücret değildir. Örn; yılda üç kere 1 maaş tutarında ikramiye kararlaştırılır.
Prim :
İşçinin üstün başarısını ödüllendirmek için verilen ücret ekidir. İşveren İşçiye örneğin ne kadar çok satış gerçekleştirirsen sana şu kadar çok prim vereceğim diyebilir , burada işverenin işçinini başarısını ödüllendirmesi vardır. Ya da örneğin işveren şu işi şu zaman içerisinde yetiştirirseniz size ücretinizin %30’u tutarında prim vereceğim denilebilir.
Kardan Pay Alma:
Bu ücret kaleminde her türlü giderler düşüldükten sonra karın belirli bir kısmı sıklıkla üst düzey çalışanlara verilir yada işçiye ücret eki olarak da verilebilir. Bunlar yukarıda değindiğimiz gibi mecburiyet olan ödemeler değildir fakat işçinin başarısını, iş yerine bağlılığını arttırabilmek için işçiye verilen ekstra ücretlerdir diye belirtebiliriz.
Komisyon Ücreti
İşçinin yaptığı iş sonucunda işverene sağladığı çıkar üzerinden genellikle belirli bir yüzde miktarıyla ödenen ücret olarak ifade edebiliriz. Komisyon ek ücret olarak kararlaştırılabileceği gibi asıl ücret olarak da kararlaştırılabilir.
YAZIMINI NOKTALAMADAN ÖNCE MÜVEKKİLLERİMİZİN SIKLIKLA SORMUŞ OLDUĞU BİRKAÇ SORUYA DEĞİNELİM.
Soru 1: Ücretler yabancı para cinsinden ödenebilir mi?
Türk Parası Kıymetini Koruma Hakkında 32 Sayılı Karara İlişkin Tebliğ’de “iş sözleşmesi” kavramının, İş Kanun’unda bulunan tanım doğrultusunda mı yoksa Türk Borçlar Kanunu’nda (TBK) yapılan tanım uyarınca mı doldurulması gerektiği hususu söz konusu tebliğin bütünlüğü ve lafzı gereği açıkça gösterilmemektedir.
Cumhurbaşkanının 12/09/2018 tarihli ve 85 sayılı Karar’ında Türkiye’de yaşayan yerleşik kişilerin döviz ve döviz endeksli olarak sözleşme akdedemeyeceği hususlardan biri olarak iş sözleşmesi gösterilmiştir. Ancak, Hazine ve Maliye Bakanlığı’nca yayımlanan tebliğde istisnalar saklıdır.
Bu İstisnalar;
Tebliğ’in m. 8(6)’ya göre, Türkiye’de yerleşik kişiler kendi aralarında akdedecekleri; yurt dışında ifa edecekler ile gemi adamlarının taraf oldukları dışında kalan iş sözleşmelerinde sözleşme bedelini ve bundan kaynaklanan diğer ödeme yükümlülüklerini döviz veya döviz endeksli olarak kararlaştırabilirler.
Tebliğ’in m. 8(14)’e göre, Türkiye Cumhuriyeti Devleti ile arasında vatandaşlık bağı bulunmayan Türkiye’de yerleşik kişilerin taraf olduğu iş sözleşmelerinde, sözleşme bedelinin ve bundan kaynaklanan diğer ödeme yükümlülüklerini döviz veya döviz endeksli olarak kararlaştırılması mümkün kılınmıştır.
Tebliğ’in m. 8(19)’a göre, Dışarıda yerleşik kişilerin Türkiye’de bulunan; şube, temsilcilik, ofis, irtibat bürosu, doğrudan veya dolaylı olarak yüzde elli ve üzerinde pay sahipliklerinin veya ortak kontrol ve/veya kontrolüne sahip bulunduğu şirketler ile serbest bölgedeki faaliyetleri kapsamında serbest bölgelerdeki şirketlerin “işveren” olarak taraf olduğu iş sözleşmelerinde sözleşme bedelinin ve bu sözleşmelerden kaynaklanan diğer ödeme yükümlülüklerinin döviz cinsinden veya dövize endeksli olarak kararlaştırılması mümkündür.
Dolayısıyla bu istisnaların dışında iş sözleşmesinin de kural olarak yabancı para cinsinden kararlaştırılması mümkün değil, dövize bağlı olarak kararlaştırılması da artık mümkün değildir.
Soru 2: İşçinin ücreti elden ödenir mi?
Bu konuda temel kurallar, “Ücret, Prim, İkramiye ve Bu Nitelikteki Her Türlü İstihkakın Bankalar Aracılığıyla Ödenmesine Dair Yönetmelik”te düzenlenmiştir. İşçiye ücretin banka üzerinden ödenmesinin mecburi olduğu durumlar, bu yönetmeliğin 10. Maddesinde yer alır. Bu madde uyarınca, işyerlerinde veya işletmelerinde İş Kanununa tabi olan işveren, ülke genelinde beş ve daha fazla işçi çalıştırıyorsa, işçiye ücretini ve diğer ödemeleri banka üzerinden yapmak zorundadır. Elden ödeme artık yasaktır. 5’ten az kişi çalışıyorsa elden ödemek mümkün diye de belirtebiliriz. Uygulamada işverenlerin asgari ücreti bankaya yatırdığını , kalanını elden verdiğini görmekteyiz fakat bu kanuna aykırı bir durumdur. Şöyle uygulamalar olduğunu da maalesef duyuyoruz; işçi hesabına asgari ücreti yatırıyor ama muhasebeci ile işçiyi bankaya beraber gönderiyor. Bankamatikten belirli bir kısmı çekilip muhasebeciye veriliyor yani işçiye asgari ücretten daha düşük bir ücret veriyor. Ama görüntüde tamamı bankaya yattı biçiminde görünüyor. Mesela işveren işçiye 10.000 TL ücret ödeyecek, asgari miktarı bankaya, kalanını da elden veriyor, niye derseniz işveren 1500 lira fark için vergi ve sgk primi ödemeyecek. Çünkü onlar işveren için ek maliyet oluşturacak. Tabi bu durum olası bir işçi alacakları davasında işverenlerin karşılaştığı kanuna aykırı durumlar olarak önlerine çıkmaktadır.
Soru 3: ücret en geç ne kadar sürede ödenmelidir?
Kanunumuz en geç ayda 1 işçiye ücretini ödenmesi gerektiğini belirtmiştir. Ama toplu iş sözleşmeleri ile en geç haftada bir ödenmeye ilişkin hüküm de getirilebilir.
Soru 4: İşveren işçiye avans ödemek zorunda mıdır?
İş hukukunda basın iş hukuku hariç olarak peşin ödeme yoktur. İşçi çalışır, çalıştıktan sonra ücrete hak kazanır. Ama ücret ödeme günü gelmeden önce ücrete ihtiyaç olursa bu konuya ilişkin iş kanununda hüküm olmasa da borçlar kanununda hüküm vardır. Borçlar kanununda; işçi çalıştığı süre kadarını işverenden avans olarak ödeme günü gelmeden önce talepte bulunabilir. Bu durum işvereni ekonomik açıdan sarsmayacaksa işveren işçiye avans vermek zorundadır. Mesela ayın 20’sinde şartlar sağlanıyorsa 20 günlük ücretini avans olarak alabilir ama 30 günlük ücretini isteyemez. 20 gün çalıştığını varsaydığımızda eğer işveren 20 günden fazlasını veriyorsa 10 günlük borç veriyordur, avans vermiyordur. Çünkü henüz kazandığı bir para yok diye bakarız.
Soru 5: Ücrete ilişkin zamanaşımı süresi ne kadardır?
Ücret zamanaşımı 5 yıldır, ücrete hak kazandığı tarihten itibaren işçi talepte bulunmazsa alacak hakkı zamanaşımına uğrar. Ücreti, fazla çalışma ücreti, bayram ücreti, hafta tatili ücreti, ikramiye, yan haklar hepsini bir bütün olarak düşünülmesi gerekir. Bir işçi fazla çalışma alacağı için dava açıyorsa dava açma tarihinden itibaren geriye doğru 5 yıldan öncesi zamanaşımına uğramış demektir, onun için bu davaları çok geciktirmemekte fayda vardır. Ama biz şunu da biliyoruz; iş sözleşmesi devam ederken işveren dava açmak hiç kolay değildir. Teorik olarak bir farkı yoktur da o iş yerinde çalışmaya devam etmek her halükarda kolay değildir, hiçbir işveren kendisine dava açan işçiyi orada tutmayı düşünmez. En iyisi işveren bile böyle yapar çünkü emsal olur diye düşünür, arkadaşına hiç merak etme davanı aç, bak ben çalışıyorum tarzı düşünceler oluştururlar diye sonucu ne olursa olsun o işçiyi orada barındırmak istemezler. Ancak bu sefer de işçinin hak kaybı ortaya çıkıyor, bu durumda da maalesef 5 yıldan öncesi işçi için zamanaşımına uğramış oluyor.
Soru 6: İşçinin maaşı haczedilebilir mi?
Ücretin belirli bir kısmı haczedilebilir. Kanunumuzda ücretin korunmasına ilişkin bazı düzenlemelerimiz vardır. İş kanunumuzda ücretin %25’inden fazlasının haczedilemeyeceği açıklıkla düzenlenmiştir. İcra iflas hukukunda ise %25’inden azı haczedilemez diye bir hüküm vardır. İkisini bir araya getirdiğimiz zaman %25’i haczedilebilir diyebiliriz.
Soru 7: İşverenin işçiden olan alacağı için takas mahsup hakkını kullanıp ücreti takasa tabi tutabilir mi?
Şöyle bir örnek verelim; işçi işverene zarar vermiş, kızmış, vurmuş, makinesini kırmış. İşverenin 50.000 TL alacağı var ve her ay da 5000 TL ücret ödüyor. Peki İşveren takas mahsup oranını kullanabilir mi? Kanunumuz diyor ki; işçinin rızası olmaksızın işveren işçiden olan alacağı için takas mahsup hakkını kullanamaz. Muhakkak bizde işçinin onayına ihtiyaç vardır ama ücretle sınırlı olarak tabii. Ücret işçinin özel rızası yoksa takas ve mahsuba konu olamaz. Ancak Kıdem ihbar tazminatını rıza almadan takas ve mahsuba konu edebilir. Ama işçinin rızasını almadan ücretini konu edemez çünkü işçi o ücretle geçinir ve o ücretin mantıksal olarak işçinin eline tam ve zamanında geçmesi gerekir. Ayrıca Borçlar kanununun açıkça yasaklamasına baktığımızda ücret rehnedilemez.
